9.3. Психодиагностика стиля мышления, делового общения и поведенияОпросник «СМ».
Опросник состоит из 18 разделов, обозначенных буквами по алфавиту от А до Т. В каждом разделе имеется пять утверждений, характеризующих тот или иной стиль мышления, делового общения и поведения.
Напротив каждого из пяти утверждений необходимо поставить балл от 1 (менее всего подходит для меня) до 5 (более всего подходит для меня). Каждый балл должен быть использован в одном разделе только один раз. Баллы проставляются на протоколе, который представлен после опросника.
А. Когда между людьми возникает конфликт, я занимаю сторону тех, которые:
1. определяют возникновение конфликта и открыто его выражают;
2. лучше всех выражают ценности и идеалы;
3. отражают мои собственные взгляды и личный опыт;
4. анализируют ситуацию логично и последовательно;
5. излагают аргументы кратко и убедительно.
Б. Когда я начинаю работать в составе группы, главное для меня:
1. понять цели и значение своей работы;
2. понять цели членов рабочей группы; 3.определить, как мы собираемся работать;
4. оценить прибыль, которую принесет наша работа;
5. чтобы работа была хорошо организована и быстро сдвинулась с места.
В. Я усваиваю новые знания лучше всего, когда могу:
1. связать их со своей текущей или будущей деятельностью;
2. применить их к конкретным ситуациям;
3. сосредоточиться и тщательно их проанализировать;
4. понять, насколько они согласуются с известными мне знаниями;
5. противопоставить их другой позиции и точке зрения.
Г. Графики, схемы, таблицы в документах или статьях для меня обычно:
1. полезнее текста, поскольку они точны;
2. полезны, потому что ясно показывают важные факты;
3. полезны, если они поясняются текстом;
4. полезны, если они поднимают важные вопросы по тексту;
5. не более полезны, чем другие материалы.
Д. Если бы мне предложили изучить какое-то событие, я начал бы:
1. с определения его места в широком контексте условий ситуации;
2. с определения того, смогу ли я работать один или мне понадобится группа;
3. с построения прогноза о последующем развитии события;
4. с принятия решения о том, следует ли вообще изучать данное событие;
5. с формулирования проблемы, связанной с данным событием.
Е. Если бы мне пришлось собирать информацию о какой-либо организации я предпочел бы:
1. встретиться с каждым членом этой организации индивидуально и задать конкретные вопросы;
2. провести общее собрание и попросить членов организации высказать свое мнение по определенным вопросам;
3. опросить небольшие группы людей, задавая общие вопросы;
4. встретиться с лидерами группировок и выяснить их взгляды;
5. попросить членов организации предоставить мне письменные отчеты.
Ж. Я считаю правильным то, что:
1. выдержало сопротивление критике;
2. согласуется с другими идеями, в которые я верю;
3. было проверено практикой;
4. может быть логически обосновано;
5. могу проверить при личном наблюдении.
3. При чтении журнала в свободное время, я выбираю статью:
1. в которой написано о том, как кому-то удалось разрешить проблемы (личную или социальную);
2. которая посвящена дискуссионному политическому или социальному вопросу;
3. в которой описано научное исследование;
4. в которой написано об интересном человеке или событии;
5. в которой сообщается о чьем-то реальном жизненном опыте.
И. Когда я читаю отчет о работе, я обращаю внимание:
1. насколько выводы по отчету согласуются с моим профессиональным опытом;
2. можно ли выполнить рекомендации, сформулированные в отчете;
3. на обоснованность выводов фактическими данными;
4. правильно ли исполнитель понял цели и задачи работы;
5. на объяснение и интерпретацию полученных результатов.
К. Когда передо мной поставлена производственная задача, мне нужно:
1. найти лучший метод для ее решения;
2. понять, кому и когда нужно, чтобы эта задача была решена;
3. почему эту задачу нужно решать;
4. какое влияние решение этой задачи может иметь на другие функции, которые я выполняю на работе;
5. какова немедленная польза от решения данной задачи.
Л. Перед тем, как сделать что-то новое:
1. я должен понять, как это новое связано с тем, что мне хорошо известно;
2. я сразу же принимаюсь за дело;
3. я стремлюсь выслушать разные советы по поводу того, как это нужно сделать;
4. нахожу того, кто мне показывает, как это нужно сделать;
5. тщательно продумываю, как это сделать лучшим образом.
М. Если бы я мог выбрать форму сдачи экзамена в институте:
1. я бы предпочел отвечать по заданным вопросам;
2. я бы выбрал форму коллективной дискуссии со студентами, которые тоже сдают экзамен;
3. я бы выбрал форму устного ответа о том, что я знаю;
4. я бы рассказал, как я применил на практике то, что узнал в институте;
5. я бы выбрал письменный отчет об истории, теории и методах в рамках заданной темы.
Н. Я больше всего уважаю:
1. философов и ученых;
2. писателей и учителей;
3. лидеров деловых и политических кругов
4. экономистов и инженеров;
5. журналистов и фермеров.
0. Теория полезна, если она:
1. согласуется с другими теориями, которые я знаю;
2. дает мне новое объяснение возникших событий;
3. систематизирует множество различных фактов;
4. проясняет мой личный опыт наблюдений;
5. имеет конкретное практическое применение.
П. Статья по дискуссионному вопросу интересна, если в ней:
1. я вижу возможности для подкрепления своей точки зрения;
2. точно излагаются факты;
3. логично построено содержание статьи;
4. определяются ценности автора статьи;
5. выявлено существо проблемы.
Р. Я буду читать книгу не по специальности, если:
1. она поможет мне расширить мои профессиональные знания;
2. если мне советовал ее прочесть уважаемый мною человек;
3. она позволяет мне повысить общую эрудицию;
4. для разнообразия;
5. она поможет мне больше узнать об интересующем меня предмете.
С. Я Буду так решать производственную проблему:
1. попытаюсь найти ее связи с более широкой проблемой;
2. буду искать способы быстрого решения проблемы;
3. обдумаю все альтернативные способы ее решения;
4. буду искать способы, которыми другие уже решили эту проблему;
5. попробую найти лучший способ ее решения.
Т. В работе я проявляю склонность:
1. искать существующие методы работы;
2. находить, как можно вместе применить разнообразные методы;
3. разрабатывать новые методы работы;
4. находить, как более эффективно могут работать имеющиеся методы;
5. понять, почему нужно применять существующие методы работы.
Протокол к опроснику "СМ"
В соответствующих квадратиках по вертикали необходимо проставить оценки по каждому вопросу. В квадратиках, представленных справа и указанных стрелкой, нужно проставить суммы. Затем просчитать суммы по правым квадратикам (по стрелкам вниз). В результате получаются пять сумм, указанных в нижней части протокола: К (критик), И (идеалист), П (прагматик), А (аналитик), Р (реалист). Каждая буква показывает удельный вес в мышлении, деловом общении и поведении проявлений того или иного психологического типа.
Оценка 72 балла и более – это яркое проявление данного психологического типа.
Оценка 66-71 балл – выраженное предпочтение данного психологического типа в мышлении, общении и поведении.
Оценка 57-65 – некоторое предпочтение определенного стиля в мыслительной деятельности, общении и поведении.
Оценка 49-56 баллов – это зона неопределенности. Данный факт свидетельствует о том, что человек живет, общается и действует и таким образом, и по-другому.
При оценке в 43-48 баллов человек не проявляет данный психологический тип в своем общении и поведении.
При оценке от 36 баллов (и менее) до 42 баллов – данный психологический тип не характерен для обследуемого человека.
Если при подсчете результатов в нижних квадратиках получен один максимальный балл, это свидетельствует о том, что в мышлении, поведении и общении у человека выражен какой-либо один психологический тип. Если высокие результаты получены по двум баллам, можно говорить, что проявляются черты «смешанного» типа (чаще всего так и бывает).
Могут быть получены результаты, когда средние баллы получены по всем пяти психологическим типам. Данный факт свидетельствует о том, что человек проявляет черты всех пяти типов – в зависимости от ситуации и партнера общения.
Какие же психологические типы выявляются и оцениваются при помощи опросника «СМ'? Это пять психологических типов: аналитики, прагматики, реалисты, критики и идеалисты.
Аналитики любят оперировать цифровыми данными и количественными характеристиками в своей работе, стремятся опираться на документы, инструкции, юридические нормы. Они логичны, методичны, последовательны; работают тщательно, ответственно, продумывают детали. По своему характеру ориентированы на высокую успешность: не любят допускать ошибок, стремятся к высокому профессионализму и не терпят халтуры в работе коллег и подчиненных.
Предпочитают изучать информацию, аналитично представленную в письменной форме, имеющую описание точных числовых выкладок и обоснованных выводов.
Эффективно работают в стабильных условиях: профессиональные знания усваивают долго, но прочно и не любят каких-либо изменений, как в плохую сторону (ухудшения условий работы), так и в хорошую (различных нововведений). Эти работники в положительном смысле консервативны, устойчивы, стабильны. Они уважают статус, признают авторитеты, способны к разумному подчинению вышестоящему руководителю только потому, что тот – Хозяин. Любят знания, уважают компетентность и профессионализм, проявляют усидчивость и серьезность в обучении.
Аналитики не любят никакой спешки: они долго и тщательно планируют свои действия и поступки в работе и жизни. Перед принятием решения методично собирают всестороннюю информацию по данному вопросу. Решение принимают чрезвычайно осторожно, взвесив все «за» и «против». Но уж если они посчитали нужным принять именно такое решение, можно быть уверенным, что это решение – действительно правильное.
Аналитики вообще не любят рисковать, они ориентируются на стабильность и постоянство. Свою жизнь и работу строят по плану: порядок, регулярность, четкость и неторопливость. С трудом переносят неопределенность, неизвестность, недостаток информации. Стремятся избежать общения с непредсказуемыми и спонтанными в своих действиях людьми.
Во внешности и поведении солидны, предпочитают дорогую и добротную одежду, ведут себя с достоинством. Могут быть медлительны и в определенной мере «занудами». В деловой сфере (а часто и в личной жизни) общаются суховато, сдержанно, формально, холодно. Они неэмоциональны: развитый интеллект поглощает все другие стороны их личности.
С ними трудно говорить, поскольку нельзя точно определить, как они относятся к собеседнику. В разговоре они могут вообще не смотреть на своего партнера и сохранять закрытое, бесстрастное выражение лица. Предпочитают говорить спокойно, уверенно, логично. Выстраивают длинные и законченные фразы; их устная речь очень похожа на письменную, с правильными оборотами и четко расставленными знаками препинания. Часто аргументируют цифрами, фактами, приводят конкретные примеры. В их речи встречаются такие обороты: «Этот метод является самым эффективным...», «Теоретически можно предположить...», «На основе логичных выводов...» и др.
На своего подчиненного или делового партнера аналитики стараются влиять прежде всего своей логикой. Они способны долго и рассудительно убеждать в своей правоте, подробно объяснять, зачем, почему и с какой целью они приняли именно это решение, а не другое. Апеллируют к тому, что такое решение нужно было принять в силу объективной необходимости. Производят впечатление своей солидностью, благоразумием, здравомыслием и высоким профессионализмом.
В конфликтных ситуациях аналитики способны проявить упорство и до конца отстаивать свою позицию. Их лицо превращается в «каменную маску», они начинают молчать и отказываться от контакта. Однако в целом в деловых взаимодействиях они надежны, основательны и очень обязательны.
В неформальных отношениях любят интеллектуальный юмор, иронию. Отдыхать стараются в солидных отелях, с комфортом и без суеты. Предпочитают размеренный жизненный ритм, четкий режим дня, полезные для здоровья процедуры, не терпят излишеств. Итак, аналитики эффективны:
– при работе над особо важным проектом, требующим высокой компетентности и профессионализма;
– при принятии ответственного решения;
– при сравнении различных подходов в работе с целью выбора наиболее эффективного;
– при составлении справочных таблиц, классификаций, работе с большими массивами данных, разработке важных инструкций;
– при единоличном выполнении задания, не требующего обязательного интенсивного общения с другими работниками, когда аналитик несет ответственность только за себя и свою деятельность. Аналитики неэффективны:
– в условиях неопределенности и при отсутствии полной информации о вопросе;
– в условиях постоянных изменений;
– при наличии напряженности и конфликта;
– при ограничениях во времени и спешке. Как же общаться с работником, имеющим выраженный аналитический склад мышления? Самое главное: нельзя быть некомпетентным. Больше всего на свете они презирают поверхностность и непрофессионализм в работе. Подготовка к деловым переговорам с партнером-аналитиком должна быть похожей на подготовку к защите ученой диссертации в академическом институте: полная информационная осведомленность по вопросу, логичность и обоснованность выводов.
А уж если начальник является аналитиком, отчет должен быть безупречным и по содержанию, и по оформлению. Ведь именно аналитики часто заставляют своих подчиненных помногу раз переделывать деловые письма, документацию только потому, что страдает логика или оформление. При подготовке отчета такому руководителю нужно действительно «знать все», поскольку он легко выявляет ошибки и слабые места и с удовольствием указывает на них.
Аналитик сам всегда сдержан и не выносит бурных эмоций. На него нельзя повлиять тем, что много работы, большая семья и работник очень устает. Он не примет во внимание и то, что у подчиненного нет достаточного количества данных. Он сам способен работать круглыми сутками и ждет от своих подчиненных такого же трудоголизма. Он сам может просидеть за документацией ночь напролет, но нужную информацию обязательно добудет, и совсем не может представить, что не все люди способны работать так же, как он. Вообще «пустить пыль в глаза» с ним не удастся: в деловом контакте он легко отличает открытость, искренность и наигранность, фальшивость.
Правила делового взаимодействия с аналитиком:
– общайтесь сухо, формально и только по делу, не проявляйте эмоций;
– демонстрируйте свой профессионализм и компетентность, тщательно готовьте рабочий материал;
– научитесь говорить в монологе, как бы с аналитической «машиной», не ожидая мгновенных ответов и быстрых оценок того, что Вы говорите;
– будьте готовы к логическим возражениям и заранее приготовьте аргументы в пользу своей позиции;
– думайте не о себе, а только о деле;
– открыто не конфликтуйте;
– если хотите организовать критику работы, представленной аналитиком, доброжелательно задайте ему самому вопрос о сроках реализации его проекта: «Когда же мы сможем ввести в действие Ваш план?» и дальше ждите, как аналитик самостоятельно и совсем без Вашей помощи начнет критиковать свою работу;
– не говорите слишком быстро и не будьте излишне торопливы;
– не одевайтесь в дешевую одежду, не носите недорогих галстуков или слишком ярких и дешевых украшений;
– не ведите себя вызывающе и несолидно;
– и вообще запаситесь терпением и никогда не ограничивайте аналитика во времени.
В различных профессиональных сферах встречается и противоположный аналитику психологический тип работника. Это практичные люди, строящие деловые отношения по принципу: «Ты мне – я тебе». Успешные политики: гибкие, изворотливые, использующие для достижения своей цели всё доступные (и недоступные) средства. Их можно назвать прагматиками, поскольку в работе они всегда стремятся к получению конкретных практических результатов. Не терпят высокопарных или слишком туманных разговоров, избегают длительных совещаний.
Практически никогда заранее не планируют свою деятельность и не выстраивают перспективы: начинают работать сразу же после возникновения идеи («считают, что научиться плавать можно только в воде»). Планирование осуществляют в процессе практической работы, как бы частями, отрезками, при завершении промежуточных этапов.
Очень живые, подвижные, даже скоростные. Быстро говорят, быстро двигаются, в течение одной минуты способны проговорить сотню новых мыслей, раздражаются, когда их не понимают «с лета», не любят объяснять и обосновывать свою позицию. Рассуждают примерно так: «Нет никакого толку обсуждать, правильно это или неправильно. Надо практически попробовать и посмотреть, что получится». Они – экспериментаторы всегда и везде, на работе и в жизни.
Прагматики – это новаторы и революционеры, как «ледоколы», прорубающие в непроходимых льдах новую дорогу для своей организации, или мощные «тараны», пробивающие стену там, где ее никто не может пробить. Они любят все новое: новые методы работы, новые условия, новых людей. Они носятся по фирме в «космическом темпе': в течение рабочего дня их можно увидеть почти одновременно в противоположных зданиях. Вокруг них – всегда люди, они всех будоражат, активизируют, стимулируют. Со всеми они обсуждают новые идеи, зажигая собеседников своим энтузиазмом. Чем выше скорость, насыщенность и напряженность деятельности, тем больше удовлетворения они получают. Прагматики вообще больше всего ценят две вещи: время («Быстрее! – подстегивают они себя и окружающих) и новизну («Только вперед! Только развитие! Только вверх!»).
Прагматики легко приспосабливаются к новому. Они вообще легко живут «одним днем», каждый раз меняя свои способы, методы и формы работы. Они могут одновременно выполнять сразу несколько разных видов деятельности и поэтому практически не потопляемы: если «прогорит» одно дело, они имеют несколько «запасных вариантов».
При проигрышах и неудачах прагматики не унывают и всегда находят в себе силы начать что-что новое. Более того, именно в условиях новизны они чувствуют тонус, удовольствие, проявляют колоссальную жизненную энергию. В принципе это жизнерадостные и энергичные люди.
Прагматичные работники – лучшие борцы в обстоятельствах кризиса и неудач. Они успешно борются и со своими противниками и, как правило, выигрывают, потому что обладают огромной энергией, умеют рисковать и идут до конца, до победы.
Им неважно, где работать: они могут работать и в шикарном офисе, и в маленьком подвальчике, лишь бы быстро и с большой прибылью. Они сами могут выполнять черновую работу, водить машину, считать на листочке прибыль столбиком. Они вообще демократичны в общении и лишены демонстративных амбиций. Если Вы встречаете в солидном банке просто одетого начальника крупного управления или заместителя управляющего, живого и быстрого, общающегося равно доброжелательно и даже панибратски и с уборщицами, и с главными специалистами, не имеющего специальной охраны, сотового телефона и внешнего антуража престижности и состоятельности, – перед Вами именно прагматик. Он карабкается к вершине славы и высоким прибылям кое-как, «по веревочной лестнице», зато быстрее всех и по той лестнице, по которой никто кроме него вскарабкаться не сможет.
При этом прагматики очень обаятельны и большая часть коллектива фирмы им искренне симпатизирует. Прагматики вообще яркие люди, любят нравиться и быть в центре внимания.
Может создаться впечатление, что прагматики вообще всегда и везде успешны, однако это не совсем так. Их часто не любят за прагматичность, изменчивость и приспособляемость. Их обвиняют в неразборчивости средств и поверхностности. Про них говорят: «У них – семь пятниц на неделе». С прагматиками трудно общаться: надо мгновенно думать, быстро говорить и действовать. Прагматики не придают значения деловой дипломатии, любят грубоватые шутки, не выносят обстоятельного разбора какого-либо вбпроса. С первых же минут знакомства они переходят на «ты», хлопают тебя по плечу и рассказывают тебе все про свою жизнь и про своего начальника. Во взаимодействии они задают такой интенсив, что он них быстро устают, они создают «коммуникативную оскомину» у своего собеседника.
Кроме этого, прагматики страдают в условиях скучного однообразия. Они не могут долго и кропотливо работать над одним и тем же вопросом. Раздражаются, если им приходится вести деловые переговоры с медлительным партнером, не выносят нейтральности или равнодушия к своим идеям. «Перегорают» в условиях замедления времени, когда затягивают деловые переговоры или поставленная цель быстро не достигается. Легко бросают начатое дело, если возникшую преграду не удалось взять приступом в сжатые сроки.
Прагматики не любят подчиняться ни общим правилам или нормам, ни вообще какому-либо лидеру или начальнику. Они предельно самостоятельны. При высокоскоростном мышлении они быстрее других предвидят возможные результаты работы, не могут затормозить себя для объяснения другим того, что они интуитивно предчувствуют. В спорах не умеют молчать, обычно проявляют несдержанность, резкость, могут ставить ультиматумы. Если зажигаются какой-то идеей, их трудно остановить (да они и сами-то не умеют себя остановить).
Нами замечено, что у руководителей часто возникают конфликты именно с прагматиками. Последние неудобны в общении и взаимодействии: суетливы, слишком много говорят на совещаниях, всегда имеют свое мнение, чего-то хотят, непослушны, стремятся к неформальному лидерству. На первых этапах становления организации прагматиков еще терпят по причине того, что они «захватывают новое пространство» для деятельности фирмы, в сжатые сроки проделывают большой объем работы, берутся за самые рискованные проекты и часто добиваются победы. Но затем, когда организация вступает в период стабильного функционирования и необходимо не столько начинать что-то новое, сколько без риска и эффективно выполнять старую, привычную работу, от прагматиков стараются избавиться.
Обычно претензии к прагматикам со стороны руководства высказываются такие: поверхностность в работе, слишком много мелких ошибок, не прорабатываются детали; проявляет самоуверенность и неуважительность; импульсивный, неугомонный, слишком активный; со многими конфликтует, не слушается, непредсказуемый, ненадежный, не принципиальный и непостоянный.
Замечена еще одна особенность. В самом начале становления свободного рынка в России, при создании многих сотен крупных и мелких фирм, организаций и банков более успешными были прагматики. Руководители учреждений были именно люди сверхактивные, прагматично настроенные. В последние годы положение меняется. На передний план выходят аналитики, что в определенной степени свидетельствует о стабилизации профессиональной сферы в России. Хотя и у аналитиков возникают существенные трудности, которые мы опишем ниже.
Мы видели также, как мудрые управляющие строили свои фирмы как бы из двух частей: развивающейся и функционирующей. В каждой части – свой лидер (заместитель управляющего).
Развивающуюся часть фирмы возглавляет прагматик, а функционирующую – аналитик. Первый создает «новый плацдарм» (разрабатывает новые услуги, рождает новые идеи), а второй тщательно прорабатывает завоеванное пространство.
Важно не допускать противостояния этих лидеров, полезных и действительно необходимых для любой организации. Обычно они плохо психологически совместимы: один слишком быстрый, способный к риску и даже авантюрам, другой – медлительный, основательный, ориентированный на стабильность. Один эмоциональный, общительный, сверхактивный, несдержанный, нетерпеливый, другой – интеллектуальный, общается очень осторожно, сдержанно, дипломатично. Наконец, один всегда первый и на него сваливаются либо слава, либо удары, как это обычно бывает у первопроходцев, другой – всегда второй, но неуязвим и сверхнадежен, никогда не проигрывает, всегда «в фаворе» у начальства и имеет возможность критиковать первого и присваивать его славу, поскольку доводит идеи первого до реализации.
Поэтому у мудрых управляющих «поле деятельности» должно быть поделено на две половины, на которых такие лидеры, как аналитик и прагматик, – полноправные и самостоятельные руководители, уважающие друг друга, по возможности не переходящие друг другу пути и придерживающиеся принципов невмешательства.
Прагматики эффективны:
– в условиях развития, когда нужно начать новую работу, без руководств и инструкций, на основе интуиции;
– в условиях риска и борьбы, прорывах и противоборстве;
– при жестких ограничениях во времени, когда за короткий промежуток времени необходимо сделать большой объем работы или быстро принять решение при отсутствии достаточной информации;
– при необходимости быстро организуемых широких коммуникативных контактов с большим количеством деловых партнеров;
если организация двигается по пути, на котором могут быть серьезные ошибки, первым такой «провал» интуитивно почувствует именно прагматик.
Прагматики неэффективны:
– в условиях монотонии и требованиях постоянства и регулярности в работе;
– в условиях затягивания времени, когда возникает отсрочка в достижении цели или принятии решения;
– при общении с флегматичным партнером, медленно включающимся, медленно принимающим решения, или настроенным нейтрально («мне все равно»);
– в условиях жесткого авторитарного управления, при давлении и сверхконтроле;
– при отсутствии эмоциональной поддержки со стороны коллектива. Общаться с прагматиком легко и сложно одновременно. Правила взаимодействия с ним таковы:
– стройте свое общение по принципам справедливости – старайтесь столько же дать, сколько Вы берете;
– начинайте деловую беседу в режиме «взять быка за рога», т.е. прямо говорите о том, что Вам нужно;
– всегда говорите прагматику, что он – умнее и обаятельнее всех (он очень любит нравиться и легче других поддается на лесть);
– учитесь все делать быстро – думать, говорить и принимать решения;
– не ссорьтесь с прагматиком и не вызывайте его на борьбу; противоборство его активизирует, он получает дополнительную энергию и может выиграть у Вас;
– учитесь также «читать между строк» в том тексте, который проговаривается прагматиком, обычно он говорит не развернуто и в его кратких фразах зашифрован большой объем информации;
– хвалите себя и свою работу, в этом случае прагматик обратит на Вас внимание, поскольку сам он часто себя хвалит;
– не проявляется излишний контроль за деятельностью прагматика;
– и вообще – терпите его.
В свою очередь, прагматики тоже нуждаются в определенных советах:
– прагматик обычно опережает других людей в скорости, поэтому ему необходимо уделять специальное внимание разъяснению того, что он делает, не следует предполагать, что это «сразу всем понятно';
– чтобы устанавливать оптимальные контакты с людьми и завоевывать их доверие, прагматику необходимо снизить свою активность, стать более спокойным и уравновешенным;
– прагматик должен помнить, что другим людям нужен план, структура деятельности, четко сформулированная цель, точный прогноз результатов;
– прагматику необходимо научиться сдерживать себя, выработать хороший самоконтроль, стать дипломатичнее, лояльнее к коллегам, не обладающим такими скоростными характеристиками, как он;
– прагматику, наконец, нужно стремиться к тому, что в жизни важны не только скорость и успех, но и наличие единомышленников, соратников и просто любящих тебя людей.
Реалист – внешне похож на прагматика: живой, подвижный, активный и общительный, ведет себя открыто и напористо. Всегда имеет свое мнение, высказывает его прямо и независимо. В спорах и дискуссиях может быть резким и не терпеть возражений.
Но внутренне основания профессиональной деятельности реалистов иные, нежели у прагматиков. Если прагматики всецело доверяют своему личному опыту, то реалисты ценят факты. Они всегда опираются на практику, методичны и соблюдают дисциплину в работе. Реалисты имеют конкретное, практическое мышление и стремятся достигать определенных результатов в своей деятельности. Так же, как прагматики, они не любят длинных и отвлеченных разговоров и так же, как аналитики, они стремятся делать выводы на основе обобщенного анализа фактических данных.
Реалисты действительно в некоторых ситуациях могут проявить себя такими нетерпеливыми и язвительными, как прагматики, а в некоторых – вдумчивыми и углубленными, как аналитики.
Для реалистов главное – всегда и везде управлять людьми и контролировать ситуацию. Они стараются лидировать везде: и на работе, и в компании, и дома, в кругу семьи. Реалисты всегда испытывают потребность управлять, контролировать, оценивать.
Реалисты говорят только о неотложных делах, событиях, фактах, цифрах и т.п. Обычно они ясно, точно и кратко выражают свои мысли. Их интересуют ответы на вопросы: «Что? Где? Когда? Как? Почему? Зачем? Каковы результаты или последствия?»
Реалисты – это деятели. Им жизненно важна активность, включенность в какое-то дело. Они умеют формулировать самые сложные мысли кратко, точно, в виде лозунгов или формул. Они говорят в такой форме: «Это – хорошо, а это – плохо», «Ты – прав, а ты – виноват», «Надо делать так, а не иначе».
В силу того, что реалисты сочетают в себе особенности прагматиков и аналитиков, они способны подбирать слаженную, эффективно работающую команду специалистов. Они легко, без всяких комплексов признаются себе и окружающим в незнании тех или иных вопросов и компенсируют свое незнание тем, что умело подбирают коллектив исполнителей. Они уважают всех людей, хорошо их понимают и чувствуют, терпимы к их недостаткам. Они умеют найти компетентных исполнителей и наладить с ними хорошие отношения.
Реалисты всегда интуитивно находят оптимальное решение: при подготовке того или иного вопроса сами не изучают материал, а организуют поиск экспертов. Они доверяют мнению опытных и классных специалистов, умеют последних расположить к себе и находят способы заставить их работать на себя и свою организацию.
Реалисты рассуждают примерно так: «Сейчас я хорошо управляю людьми и контролирую ситуацию, поскольку понимаю все, что происходит. Если я перестану понимать факты и происходящие события, то мне не нужно переучиваться или менять работу. Мне нужно только сменить коллектив исполнителей и найти специалистов, которые объяснили бы мне то, что происходит. Я быстро пойму и снова смогу управлять людьми и контролировать ситуацию». И это действительно так. Реалист, как правило, имеет развитый социальный интеллект и является, пожалуй, наиболее эффективным менеджером из всех пяти психологических типов.
Реалисты любят не только управлять и контролировать, но и советовать, разрабатывать рекомендации. Они всегда стремятся оказывать влияние на то, что происходит вокруг них. При этом они могут проявлять упрямство и напористость, если человек по каким-либо причинам не хочет принять их советы, и действуют в этом случае довольно директивно: «Тебе надо сделать именно так, а не иначе».
Свои воздействия на человека они организуют в простой, деловой манере. Основную ставку делают на получение согласия партнера относительно конкретных фактических данных. В ходе переговоров они приводят цифры, факты и показывают своему собеседнику, что объективная ситуация развивается таким образом, а это последний и сам понимает, и необходимо принять именно это решение, а не какое-то другое.
При своей высокой управленческой эффективности реалисты все же имеют уязвимые или «слабые» стороны. Они чужды сантиментов и слишком увлекаются работой и делами. В какой-то момент люди превращаются для них в винтики, такие же факты, ресурсы или условия ситуации, как финансы или юридические нормы. Самих себя они тоже начинают воспринимать в качестве механизма, запускающего общий рабочий процесс. Так, они заботятся о своем здоровье только потому, что здоровый человек работает успешнее. Они имеют крепкие и стабильные семьи потому, что семейный человек лучше работает. Их жены, а часто и дети – все помогают и включены в его дела (жена обладает хорошими деловыми качествами, а дети получают специальности, необходимые для его организации). Они окружены друзьями часто также потому, что друзья пригодятся в работе. Наконец, они стремятся к обладанию дорогими машинами и строят большие дома потому, что это отражает их статус и престиж в обществе, влияет на партнеров и помогает хорошо работать.
Реалисты эффективны:
– при организации новых учреждений и подборе новых кадров;
– в должности руководителей в коллективах, реализующих новые формы работы;
– в функции лидеров-центристов, умеющих ладить со всеми группировками в коллективе;
– при необходимости конструктивно уладить конфликт;
– при взаимодействии с внешними организациями и партнерами, в представительстве. Реалисты неэффективны:
– в деликатных ситуациях, в которых необходимо проявить тонкость и интуицию;
– при построении личных отношений неделового характера;
– при объективной необходимости быть пассивным и ждать, когда события разовьются сами собой;
– в случае, если в своем распоряжении они имеют искаженные цифры или факты. Правила делового общения с реалистами:
– обычно реалист полностью поглощен своими делами, поэтому, чтобы полностью переключить его внимание на себя, необходимо повести себя нестандартно, ярко и энергично;
– важно сразу же начать говорить о делах четко и лаконично, по существу, не затрачивая много времени и не вдаваясь в мелкие детали;
– говорить следует не о себе лично, а о деле;
– необходимо проявлять твердость и напористость;
– он сам довольно свободен в поведении и спокойно будет реагировать на некоторую наглость своего партнера;
– реалист уважает того, кто твердо знает, чего хочет и открыто и настойчиво идет к цели.
Критики – часто инициаторы конфликтов в коллективах, могут «разогреть» спор и уйти в сторону, не любят спокойствия и стабильности, активно ищут новизны и перемен. Обычно протестуют против любой власти и организуют оппозицию любому руководителю. Подчинение и ограничение их активности и свободы для них – «хуже смерти».
Критически мыслящие работники обычно имеют оригинальное, творческое мышление, позволяющее им видеть недостатки и фиксировать ошибки. Они умеют быть как бы внутри профессиональных знаний и критически оценивать их из внешней позиции. Они никогда не делают культа из своей профессии, должности или профессии и должности своего партнера, поскольку всегда видят недостатки. Они формулируют проблемы: «Расскажи мне, как ты работаешь, и я скажу, какие проблемы у тебя есть или будут в будущем».
Критики любят парадоксы и логические противоречия. Затевают конфликты и ожесточенные споры в коллективе не потому, что агрессивны, а потому, что для них важно обнаружить имеющиеся несоответствия или разрывы в деятельности. Считают, что конфликты – это источник развития, движения вперед и их сразу надо обнаруживать, пока «опухоль» не разрослась и не поглотила всю организацию.
Всегда замечают логические ошибки и на совещании именно они больше всего задают докладчикам ошеломляющие вопросы, причем вопросы весьма острые и обнажающие имеющиеся недоработки.
С сотрудниками обращаются тоже в своей парадоксальной манере: любят шутки, подкалывания, неожиданные анекдоты и критические сравнения. Кажется, что они никого не признают, не уважают и никому не подчиняются.
Во внешнем поведении часто критики ведут себя вызывающе, проявляют скепсис и непринятие высказываемой точки зрения. Они характеризуются тем, что слишком увлекаются критикой и не предлагают конструктивных решений.
Несмотря на то, что критики неудобны для руководства и коллектива, наличие их в работе обязательно и очень полезно. Именно критически настроенные сотрудники показывают имеющиеся ошибки и создают возможности для улучшения деятельности и организации. Именно критики способны точно предсказать возможный в будущем кризис в работе фирмы. Опять же, именно критики будут работать над новой идеей, чтобы вывести фирму на новые позиции в своей профессиональной сфере.
В каждом коллективе необходимо иметь одного-двух критиков и не давить на них, создавать условия для работы, всегда внимательно прислушиваться к их мнению.
Критики эффективны:
–– в процессе построения прогноза возможного кризиса организации и разработки мероприятий, профилактически устраняющих данный кризис;
– в движении вверх и вперед;
– в своевременном выявлении имеющихся ошибок;
– в создании условий ограничения и корректировки активности неразумного авторитарного руководителя-диктатора;
Критики неэффективны:
– если коллектив лихорадит от бесконечных конфликтов и в нем имеется хроническая повышенная текучесть кадрового состава;
– если необходимо наладить стабильные и надежные деловые отношения;
– если необходимо стабилизировать разрушающуюся организацию, наладить процесс ее эффективного функционирования;
– если необходимо проявить осторожность, терпение и чувство опасности от слишком большого и неоправданного риска.
Правила общения с критиком:
– чтобы завоевать расположение и доверие критика, нельзя быть бюрократом;
– на критика не следует обижаться, нужно принимать его стиль общения: шутить, подкалывать, фиксировать парадоксы и соревноваться в остроумии;
– необходимо быть внутренне свободным и не проявлять излишней зависимости от сильного лидера;
– не следует бросать вызов критику: в коллективе разгорится жесткий конфликт;
– для критика необходимо найти сотрудника, который был бы к нему терпелив и лоялен.
Идеалисты имеют открытое лицо и мягкий, внимательный взгляд. Больше всего они не любят конфликтов и противоречий. Обычно они стараются избежать напряжений в отношениях и склонны к уступке, чтобы сохранить хорошие отношения с людьми. При общении они смотрят собеседнику в глаза, задают осторожные и деликатные вопросы, поддакивают, кивают головой в знак согласия. Если они не могут согласиться с собеседником, обычно промолчат, но никогда не выскажут противоположного мнения.
Идеалисты любят рассуждать о морально-этических ценностях, добре и зле, думают обо всем человечестве и в центр всего ставят понятие об общественной пользе. Они всегда направлены на помощь людям, поэтому именно к ним чаще всего обращаются за поддержкой.
В работающей команде идеалисты часто находятся в центре между конкурирующими группировками, причем бывают принятыми как в одной группе, так и в другой. Нередко они выступают как бы «коллективными» дипломатами, примиряя противоборствующих лидеров в коллективе. Люди их упрекают в мягкотелости, в том, что они стремятся угодить «как нашим, так и вашим».
Идеалисты заботятся о социально-психологическом климате в коллективе, помнят о праздниках, днях рождений, устраивают коллективные выезды на природу, приглашают писателей, поэтов, артистов для выступлений в организации.
При миролюбивом характере идеалистов они часто выбираются на роль неформальных лидеров в коллективах, их все любят и принимают. Но длительное время быть в центре коллективных отношений они не могут, со временем их вытесняет более волевой и решительный лидер.
Гуманизм – нравственный закон идеалистов. Они хотят всех любить и жить со всеми в мире и согласии. Они часто говорят о всеобщем равенстве, экологии, исчезающих видах животных и растений. Прагматики и критики могут уйти с совещаний, когда начинает выступать лидер-идеалист. Они не принимают его напыщенной, высокопарной манеры, его многочисленных «лирических отступлений», его призывов ко всем «быть хорошими людьми».
При этом следует признать, что идеалисты все же эффективно влияют на людей посредством позитивных
